La escasez de talento tecnológico no muestra signos de desaceleración. De acuerdo con un reciente estudio de Americas’ SAP Users’ Group: “la retención de habilidades para brindar soporte, desarrollar y actualizar los sistemas SAP es uno de los principales desafíos del mercado”. Con el grupo de candidatos calificados y experimentados en tecnologías heredadas y emergentes tan escasos, tomar las decisiones de reclutamiento correctas es más importante que nunca.
En este contexto, es cada vez más relevante identificar las cualidades “soft” relacionadas con los negocios en los potenciales candidatos. Éstas deben abarcar conocimientos técnicos y las habilidades interpersonales que ayudan a construir relaciones y equipos competitivos:
- Escuchar: Cuando surgen situaciones de alta presión, el personal de TI debe actuar con rapidez al comprender el problema. Esta cualidad se identifica en los candidatos al hacer preguntas que requieren una respuesta detallada. Por ejemplo, pídeles que describan un escenario real y sean muy específicos en la forma en que lo resuelven. Esto te permite saber si pueden escuchar y seguir instrucciones mientras están bajo la presión de la entrevista.
- Colaboración: La experiencia y el poder trabajar en un entorno colaborativo es un rasgo fundamental para los miembros de un equipo en un entorno tan global y digital. Haz preguntas al candidato para que sepas si se centra más en buscar soluciones en equipo o de forma individual.
- Comunicación: Estamos en un mundo conectado y en constante cambio donde la velocidad para hacer negocios es más rápida que nunca. La capacidad de comunicarse a través de múltiples canales es un fuerte indicador de éxito. Es recomendable hacer preguntas abiertas que le den al candidato la libertad y el espacio para dar respuestas detalladas. Esto te permite validar su capacidad para expresar ideas con claridad. Las preguntas directas también te ayudan a determinar la filosofía de un candidato sobre el valor de la comunicación.
- Integridad: Para calibrar la integridad, se deben hacer preguntas que obligan a la reflexión, pero que deben tener una respuesta. Las grandes señales de alerta son si el candidato esquiva la pregunta, no puede pensar en un ejemplo o simplemente habla en términos demasiado teóricos. Los gerentes de reclutamiento también deben estar atentos a las inconsistencias entre las respuestas. Pregunta sobre la experiencia con un software en particular, por ejemplo, luego haz un seguimiento con una pregunta específica del software. Si no pueden responder la pregunta específica o su respuesta no tiene sentido, podría indicar que han mentido.
- Resolución de problemas: La capacidad de identificar un problema, encontrar una solución, implementarla y evaluar su eficacia es fundamental. Para investigar este rasgo, es importante hacer preguntas que requieren que un candidato describa en detalle cómo enfrentó desafíos inesperados en el trabajo. En la respuesta, escucha el proceso que usa el candidato para pasar del problema a la solución.
- Responsabilidad: Se requiere responsabilidad para generar confianza dentro del equipo. Prestar atención a factores clave como la transparencia, cumplir los compromisos y ofrecer ayuda a los demás. Pídele al candidato que proporcione un ejemplo de un momento en el que cometió un error y cómo lo manejó. ¿Hay indicios de humildad y crecimiento? Descubre cómo trabajaron para lograr un objetivo mayor en lugar de simplemente agachar la cabeza y concentrarse en tareas a corto plazo y esperar a que su gerente les diga qué hacer.
- Disciplina: No deseas que nadie en tu equipo tome atajos en detrimento de sus compañeros de equipo o clientes. Debido a que estamos en el negocio de la prestación de servicios a los clientes las 24 horas del día, los 7 días de la semana, tener ingenieros disciplinados tiene un gran impacto en el negocio. Pregunta cómo se midió a un candidato en roles anteriores. Presta especial atención a cómo reaccionan cuando investigas su desempeño. Si hubo un SLA, ¿entregaron? Si hubo un proyecto, ¿vino acorde al presupuesto y dentro del plazo? Ten cuidado si sugieren formas en las que podrían haber alcanzado metas al escatimar en los entregables.
- Flexibilidad: Los equipos deben estar siempre buscando mejorar y experimentar con nuevas formas de trabajar. Todos los miembros deben estar abiertos al cambio y tener la habilidad de adaptarse rápidamente. Pide al candidato que proporcione un ejemplo de cambio que provino de una fuente externa y cómo lo manejaron. Escucha las indicaciones de apertura mental, negociación y resolución de problemas. También puedes pedirle al candidato que de ejemplos de cómo se ha sumado a la mejora del equipo y ha aumentado la calidad del trabajo. Presta atención a la participación activa en pequeñas actividades de mejora de forma regular.
