En noviembre de 2021, 4,5 millones de trabajadores alrededor del mundo renunciaron a su trabajo en búsqueda de nuevas oportunidades laborales. A esta tendencia se le nombró como “La Gran Renuncia” y afectó a todo tipo de empresas.
Esta situación aportó más presión en las operaciones diarias de las áreas de TI de las compañías ya que, por un lado, los profesionales más experimentados o “Baby Boomers” poseen habilidades críticas y un conocimiento empresarial extenso en las aplicaciones y sistemas tradicionales de las compañías que actualmente son la columna vertebral de la infraestructura de TI como el ERP. Por otro lado, a medida que los nuevos modelos SaaS son cada vez más relevantes en el mercado, las empresas luchan por encontrar candidatos con la capacitación para administrar y optimizar estos sistemas.
Lo que pueden aprender las organizaciones de “la gran renuncia” que ocurrió a finales de 2021, es que en lugar de esperar hasta que una función quede vacante por jubilación, promoción o renuncia, deben desarrollar un plan de sucesión. Una estrategia documentada para cubrir las habilidades y roles críticos en el momento que haya rotación de empleados. También es clave para ayudar a planificar las habilidades que se necesitarán en el futuro.
¿Cómo crear un plan de sucesión sólido?
- Identificar roles clave: priorizar el ecosistema de TI en función de los sistemas que generarían la mayor disrupción en caso de una interrupción. ¿Quién es responsable de ejecutarlos? ¿Qué habilidades aportan al equipo?
- Evaluar cómo reemplazar esos roles: es posible que no se pueda reemplazar a un desarrollador de software que tiene diferentes roles con un único candidato. La reposición puede requerir dotar a dos candidatos diferentes con su respectivo conjunto de habilidades. Por otro lado, algunas funciones pueden ofrecer la oportunidad de automatizar y consolidar actividades.
- Buscar oportunidades de aprendizaje interno: para muchas empresas, cuando se abre un puesto, no hay tiempo para invertir horas y recursos necesarios para volver a capacitar rápidamente a los miembros del equipo existente. Un enfoque proactivo para la capacitación cruzada ayuda a garantizar que haya más de una persona capaz de administrar los sistemas en caso de emergencia.
- Invertir en desarrollo profesional: a medida que los líderes de TI ven que las tecnologías se quedan obsoletas y surgen nuevas, deben incentivar al equipo para que amplíe sus habilidades. Al ofrecer alguna especialización o la financiación de certificaciones, los equipos estarán mejor preparados con talento que entiendan cómo aplicar tecnologías de vanguardia en los negocios. De acuerdo con una encuesta de GetSmarter, el 92% de los empleados de todas las generaciones reflejan sentirse más comprometidos con sus empleadores cuando se les ofrecen oportunidades de aprendizaje.
